Alfredo Kupfer Domínguez

Alfredo Kupfer Domínguez

Socio en Sánchez Devanny Eseverri, S.C.

Estamos frente a un giro vertiginoso por los cambios legislativos que en materia laboral ha llevado a cabo el gobierno mexicano, que requiere replantearnos las estrategias de negocio u operación de las empresas, por un nuevo modelo de relaciones laborales.

El primer paso legislativo se dio a través de la modificación a la Constitución modificando el sistema de justicia laboral, en uno independiente que ahora forma parte del Poder Judicial. La reforma constitucional también crea el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral con la responsabilidad de registrar los contratos colectivos de trabajo y sindicatos en todo el país.

En materia internacional, México firma el Convenio 98 sobre el Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva, que elimina los “candados” que establecían las llamadas “cláusulas de exclusión”, para limitar la decisión de los trabajadores de pertenecer a un sindicato, cambiar su membresía a otra organización, o libremente elegir no pertenecer a ninguno, y prohíbe los actos de injerencia en sindicatos y trabajadores. Un aspecto de preocupación es que el Convenio 98 podría dar lugar a la multi-negociación o la existencia de diversos sindicatos dentro de una misma empresa con los que debería negociar el empleador.

Un elemento clave para entender el cambio que estamos experimentando, es el nuevo Tratado entre Mexico, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), cuyo capítulo 23 establece en otras obligaciones, el respeto a la libertad de asociación y a la negociación colectiva efectiva. Adicionalmente, México aceptó un anexo al capítulo 23 del T-MEC (Anexo 23-A), con obligaciones exclusivamente para nuestro país, que serían la guía de lo que ha sido la reforma laboral más importante en la historia moderna del país.

Nuevamente los principios de libertad de asociación y de negociación colectiva efectiva toman preeminencia en la legislación mexicana, marcando el camino hacia nuevas y diferentes relaciones con trabajadores y sindicatos. En muchos casos, acostumbrados a décadas de relaciones de conveniencias en donde algunos negocios crecieron, sindicatos y líderes florecieron y trabajadores mantuvieron un raquítico avance en sus derechos, ahora la legislación y las prácticas exigidas a nivel internacional exigen encontrar fórmulas diferentes para también incluir en la ecuación a una clase trabajadora en busca de reivindicar su muy justificada lucha.

Habiendo firmado el tratado trilateral, creíamos tener el texto final del T-MEC al que solo le faltaría su ratificación por el Senado, sin embargo, de forma sorpresiva, a finales de 2019 aparece de último momento el Protocolo Modificatorio del tragado, que entre otras cosas inserta el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida en Instalaciones Cubiertas. En dicho mecanismo se podrán presentar quejas en contra de particulares por violación de derechos colectivos laborales; específicamente, probables violaciones a los principios de libertad de asociación y negociación colectiva efectiva.

El Mecanismo de Respuesta Rápida está diseñado para ser una herramienta poderosa para “invitar” a los centros de trabajo en México (“instalaciones cubiertas”), para que desarrollen un nuevo modelo en donde la relación con los trabajadores guarde un respeto irrestricto al derecho que tienen sobre decidir pertenecer o no a un sindicato, y en caso de decidir que una organización los represente colectivamente, llevar a cabo verdaderas negociaciones que se caractericen por la transparencia, la honestidad, la democracia y la no injerencia de patrones en la organización y actividades sindicales.

No entenderlo así, podría llevar a que uno o más empleadores dentro de una instalación cubierta, pudiera ser sujeto de una queja bajo este mecanismo, por una “denegación de derechos”.

Las sanciones incluyen la pérdida de los beneficios arancelarios conforme el T-MEC, una sanción sobre los bienes o servicios que se comercializan, o incluso perder el derecho de entrada de productos o servicios en el país reclamante, ante dos o más violaciones. Los primeros ejercicios bajo este mecanismo en donde la empresa Tridonex en la ciudad de Matamoros se vio obligada a pagar más de $600,000.00 dólares a trabajadores despedidos, o bien General Motors en la ciudad de Silao en donde el sindicato titular ha perdido el apoyo mayoritario de sus afiliados y con ello la desaparición del contrato colectivo de trabajo en dicho centro, son solo un atisbo de los retos que enfrentarán los negocios en México y en especial sus áreas de recursos humanos y relaciones laborales.

Finalmente, el marco legal de un nuevo modelo laboral, lo completa la reforma a la Ley Federal del Trabajo de 2019, que reconoce la absoluta libertad sindical, una clasificación más amplia del tipo de sindicatos que pueden existir y operar, la prohibición para organizaciones sindicales de extorsionar y de participar en esquemas de evasión, entre otros.

Claramente se ataca un mal enquistado en gran parte del movimiento obrero organizado, que es la opacidad y la corrupción al interior del gremio. Además de la obligación de rendir cuenta completa de la administración del patrimonio sindical, los líderes obreros ahora tendrán que ser elegidos a través de un proceso democrático y no podrán tener periodos indefinidos.

Recogiendo los lineamientos establecidos en el Anexo 23-A del T-MEC, la reforma laboral establece como requisito para poder presentar una revisión de contrato colectivo, que la mayoría de los trabajadores aprueben la negociación que hayan alcanzado patrón y sindicato. Nuevamente, el proceso democrático de una votación personal, libre, secreta y directa, definirá los procesos que deberán enfrentar las empresas.

Los trabajadores tendrán el derecho de elegir libremente a sus representantes sindicales, y podrán decidir libremente si les satisface o no el incremento salarial y en beneficios obtenidos por su sindicato, lo que definitivamente empoderará a la clase trabajadora. Lo anterior deber ser visto como una gran oportunidad y no como una amenaza a los empleadores y sus negocios. Si los trabajadores son más exigentes con su representante colectivo, y si su voz será escuchada y considerada, podrán elegir otro sindicato que los represente, pero también podrían elegir por reforzar la relación existente con quien mantienen su vínculo de asociación y afiliación.

El desinterés respecto de lo que preocupa y ocupa a los trabajadores, es un lujo que no se pueden dar las empresas que buscan competitividad y ser un diferenciador en el mercado. Si el trabajador no recibe la atención que necesita por parte de un sindicato, siempre tendrá podrá escoger quien lo pueda representar mejor en la defensa y mejoramiento de sus condiciones de trabajo. Esa decisión, será crítica para los negocios, quienes tendrán que aceptar negociar con sindicatos que podrían ser desde el más colaborador y moderno, hasta el más radical.

Hoy más que nunca resulta crítico que las empresas, a través de las áreas de relaciones laborales, trabajar en mejorar las relaciones entre trabajadores y supervisores, entre supervisores y gerentes, entre las áreas de manufactura y las de recursos humanos, y en general, poner dentro del plan de negocios de la empresa, los deseos, aspiraciones y preocupaciones de los trabajadores. Si aún no lo sabemos, o si aún no los escuchamos, ante la protección del marco legal nacional e internacional, esos trabajadores buscarán quien sí los escuche y quien sí los defienda.

Existen países con ejemplos extraordinarios en la construcción de modelos de gestión del talento humano, en el ámbito gremial o sindical. México se encuentra en un momento coyuntural para poder generar sus propias estrategias y sus propios modelos, para convertirse en un exportador de las mejores prácticas en materia laboral.

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