Chiara Giraldo

Chiara Giraldo

Global Learning Specialist UNILEVER DACH (Alemania, Austria, Suiza)

Maximizando el impacto de los objetivos organizacionales

En la actualidad en que las prioridades de las organizaciones se ven impactadas por cambios acelerados,  es crucial hacer el cambio de mentalidad necesario  para ​construir una cultura de crecimiento anclada en flexibilidad y disciplina​.

La metodología OKR (Objetive & Key Results)  nos ayudará a aumentar la responsabilidad, ​impulsar la agilidad y alimentar nuestra agenda de crecimiento. Son una de las formas de lograr objetivos flexibles.​ Pero requieren una disciplina programada para alineación, medición y seguimiento.​

En el video Why the secret to success is setting the right goal?, John Doerr explica porque en muchas organizaciones la dirección nos ha llevado a plantear objetivos equivocado. Es crucial para alcanzar el éxito, tener los objetivos indicados por la razón correcta.

Que son los OKR?

“Nacidos en la industria de la tecnología, están permitiendo a las empresas de todos los sectores mejorar su rendimiento e impulsar un crecimiento de diez veces más. ”. Get Abstract.

OKR significa Objetivos y Resultados Clave (Objetives & Key Results), son una metodología poderosa para el establecimiento de objetivos flexibles y conlleva un cambio de estructura de pensamiento.

Esta herramienta está siendo utilizada por individuos, equipos y empresas para establecer objetivos que maximicen la alineación, la transparencia y velocidad.

Los objetivos son el ‘Qué’ quiere ser logrado: significativo, concreto, orientado a la acción e inspirador, piense en ellos como sus principales prioridades.

Resultado clave son ‘Cómo’ lo lograrás: Específico y de duración determinada,​ agresivo pero realista y (sobre todo), los resultados clave son hitos verificables y medibles en el camino hacia un objetivo.​

“OKRs es un marco de pensamiento crítico y una disciplina continua que busca garantizar que los empleados trabajen juntos, enfocando sus esfuerzos para hacer contribuciones medibles que impulsen a la empresa hacia adelante”. Get Abstract.

¿Porque OKRs?

  • Los OKR brindan a los empleados un lenguaje común, conocimiento de lo que es importante en la organización y un propósito compartido.
  • Los OKR alientan a los empleados a trabajar individualmente y en todos los silos de la organización para lograr los objetivos.
  • Su transparencia inherente brinda a los empleados visibilidad en toda la organización y oportunidades de movimiento lateral y ascendente. Estos factores elevan el compromiso y la participación de los empleados. Las empresas con OKR tienden a tener un mejor desempeño que las que no los tienen.

Los OKRs es cambiar DE….A…..

  • Metodologías rígidas de definición de objetivos ———– Flexibles para responder a los cambios acelerados.
  • Tratar de hacer todo ————–Enfocarse en actividades que tenga un real impacto para el negocio.
  • Revisar los objetivos una vez al ano ———————Tener revisiones frecuentes informales
  • Visibilidad limitada ——————————– Transparencia a través de la organización
  • Cumplir los objetivos por cumplir con el “checklist” ——————– Perseguir objetivos ambiciosos.

¿Como definir OKRs efectivos?

  1. Los objetivos deben ser:
  • Difíciles, pero alcanzables.
  • Deben alinearse hacia arriba y hacia abajo en la organización y reunir a equipos e individuos en torno a objetivos compartidos y las prioridades de la empresa.
  • No más de 3 en cualquier momento.
  • Hágase estas preguntas y reflexione:
  • ¿Tiene valor para la empresa y contribuye significativamente al crecimiento esta?
  • ¿Es significativo? ¿Articula una dirección clara?
  • ¿Es desafiante? ¿Representa un cambio significativo?​
  • ¿Es inspirador? ¿Empodera a sus equipos?
  1. Los resultados clave deben ser:
  • Establecer 3-5 por objetivo.
  • Cada uno debe ser un paso medible y crítico hacia el objetivo.
  • Hágase estas preguntas y reflexione:
  • ¿Establecen hitos medibles para ayudar a alcanzar el Objetivo?
  • ¿Son específicos y de duración determinada?
  • ¿Son agresivos, pero realistas?
  • ¿Son medibles y verificables?

Y por último es importante:

  1. Monitorear tus OKRs regularmente:
  • ¿Cómo están progresando tus OKR? ¿Hay algún tipo de bloqueo para poder lograr el objetivo?
  • Qué OKR deben modificarse, agregarse o eliminarse a la luz de las prioridades cambiantes.
  1. Revisar sus OKR​ trimestralmente:
  • Dedique tiempo con su equipo: vea lo que hizo bien y lo que puede mejorar.
  • Solicite comentarios de otros sobre su entrega.
    • Planifique sus próximos OKR: reinvierta o elimine los KR actuales según corresponda.

Por ejemplo:

Objetivo: Transformarme para ser una persona más saludable, teniendo un balance de vida que me permita vivirla al máximo.

Resultados clave:

KR 1: Entrena por 60 minutos al día, 5 días a la semana.

KR 2: Consumir una dieta balanceada de no más de 2,000 calorías por día, con una comida “no saludable” por semana.

KR 3: Perder 1 kg por mes y lograr mi peso objetivo de 70 kg para Junio 2023.

KR 4: Hacerme un chequeo preventivo de salud una vez al año en el mes de octubre.

Recuerden que cada OKR se deriva de la estrategia organizacional y los objetivos corporativos. Evite los objetivos de arriba hacia abajo solamente; los empleados deben participar en la construcciones de los mismos y es importante revisar y actualizar sus OKR trimestralmente.

No todos los OKR tienen que fluir estrictamente en un organigrama capa por capa. Una vez que se conocen los OKR de alto nivel (es decir, empresa/división/función) todos son libres de establecer sus propios OKR.

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Fuentes:

You tube video: Why the secret to success is setting the right goal?, John Doerr

Objectives and Key Results: Driving Focus, alignment, and engagement with OKRs (Wiley Corporate F&A)

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