Tim Creasey

Tim Creasey

Director de Innovación en Prosci® y un líder en Gestión del Cambio mundialmente reconocido. Su trabajo constituye las bases del conjunto de conocimiento más grande del mundo sobre gestionar el lado humano del cambio para generar resultados organizacionales.

Si eres un Change Practitioner, tu trabajo es preparar y equipar a los gerentes y supervisores para sus roles durante el cambio, lo cual incluye responder preguntas de sus subordinados directos. Estas preguntas y respuestas comunes pueden ser un gran recurso para los gerentes y supervisores, especialmente cuando son nuevos en su rol de Gestión del Cambio. Cuando los gerentes y supervisores están bien preparados, desarrollan la confianza necesaria para apoyar con éxito a los empleados y equipos de primera línea a través de cualquier tipo de cambio.

Preguntas principales que hacen los empleados durante el cambio

Estas son las 10 preguntas más frecuentes que los empleados hacen sobre el cambio:

¿Por qué está ocurriendo el cambio ahora?

¿Cuál es el riesgo de no cambiar?

¿Cuál es la prisa?

Si espero lo suficiente, ¿el cambio desaparecerá?

¿Qué significará el cambio para mí?

¿Cuáles son mis opciones?

¿Cuáles son los beneficios de apoyar el cambio?

¿Qué pasa si no estoy de acuerdo con el cambio?

¿Qué pasa si lo han intentado antes y han fracasado?

¿Qué pasa si me veo obligado a hacer más por el mismo salario?

Fuente: Guía del Empleado de Supervivencia al Cambio

 

Comprende cómo impactará un cambio en tus equipos y prepárate para responder preguntas comunes con el Ejercicio Ayer-Mañana de Prosci.

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Respondiendo a las preguntas de los empleados durante el cambio

Durante una iniciativa de cambio, cualquiera puede hacer uso de las siguientes preguntas y respuestas como base para una sesión cara a cara con los reportes directos. Es posible que no todos los empleados necesiten respuestas para cada pregunta o incluso que no tengan las mismas preguntas. Cada respuesta es más relevante y efectiva cuando se adapta a tu organización única y cambia al utilizar datos y detalles específicos.

Estas preguntas y respuestas comunes forman parte al momento de crear o generar Awareness (Consciencia) de la necesidad de cambio, el primer elemento del Modelo ADKAR® de Prosci®.

Responder preguntas relacionadas con el elemento Awareness (Consciencia) permite a los empleados comprender:

  • ¿Por qué está ocurriendo el cambio?
  • ¿Qué hay para mí? (WIIFM)

Con frecuencia, la falta de Awareness (Consciencia) es la principal causa de resistencia entre los empleados. Afortunadamente, es el punto de resistencia más fácil de abordar desde el inicio si se brindan las respuestas que se muestran a continuación.

  1. ¿Por qué está ocurriendo el cambio ahora?

Como empleado, puedes sentir que el cambio sucedió de repente y que se dirige directamente hacia ti. En realidad, la mayoría de los cambios comienzan fuera de la empresa muchos meses o incluso años antes de que se produzcan los cambios de forma interna. La investigación muestra que la mayoría de los cambios relevantes de negocio son una respuesta a los cambios en el mercado externo.

Estos cambios en el mercado externo pueden dar como resultado:

  • Pérdida de cuota de mercado (tu empresa está perdiendo dinero)
  • Nuevas ofertas o capacidades de los competidores (están creando nuevos negocios más rápido que tu empresa)
  • Precios más bajos (su costo de hacer negocios es más bajo, lo que resulta en mejores precios para sus clientes)
  • Una nueva oportunidad de crecimiento para el negocio

Los impulsores de negocio externos toman tiempo para establecerse. Aunque si ya han afectado los resultados de tu organización, entonces se requiere generar un cambio de inmediato. (En algunos casos, ya es demasiado tarde, es decir, el cambio interno debería haber comenzado mucho antes).

  1. ¿Cuál es el riesgo de no cambiar?

Cuando los cambios en el mercado externo se hacen evidentes dentro de la organización, es en ese momento cuando los líderes y gerentes y supervisores se dan cuenta de los riesgos de no cambiar.

Para las empresas, el riesgo de no cambiar podría significar:

  • Pérdida de puestos de trabajo (incluso a nivel ejecutivo)
  • Fracaso en el mercado
  • Quiebra o pérdida de ingresos

Para los empleados, el riesgo de no cambiar podría significar:

  • Insatisfacción en el trabajo
  • Menos oportunidades de promoción
  • Menor seguridad laboral a largo plazo
  • Pérdida inmediata del empleo
  1. ¿Cuál es la prisa?

Los empleados generalmente descubren lo que está sucediendo después de que ya sucedió. Las organizaciones no siempre comparten información financiera o hablan sobre el desempeño deficiente de la organización con los empleados. Por lo tanto, cuando se necesita un cambio rápido, es posible que lo tomen por sorpresa.

Por un lado, las organizaciones están tratando de implementar el cambio lo más rápido posible. Y, por otro lado, te encuentras tú, un paso atrás, tratando de comprender por qué se necesita el cambio y cómo se verán impactados tú y tu trabajo.

La mayoría de los empleados no tienen prisa por cambiar. De hecho, es posible que no veas la necesidad de cambiar en absoluto. Y si la organización obliga a los empleados a cambiar cuando no entienden las razones de negocio, esto puede ser muy parecido a empujar un cubo gigante de gelatina, es decir, puede tener un impacto, pero no se produce un cambio general real. Cuando se elimina la fuerza, todo vuelve a ser como antes.

  1. Si espero lo suficiente, ¿el cambio desaparecerá?

Si el éxito financiero de una organización depende de un cambio, puedes esperar que suceda con o sin ti. Usualmente esperar no cambiará el resultado. En la mayoría de los casos, una organización implementará un cambio incluso cuando los empleados se resistan, en especial si está en juego el éxito financiero.

Esto no implica que el cambio sea malo para ti. Al final, muchos de estos cambios generarán resultados positivos para los empleados. Los beneficios pueden incluir mejores herramientas, mejores procesos de trabajo, trabajos más seguros y nuevas oportunidades para avanzar en tu carrera.

  1. ¿Qué significará el cambio para mí?

El cambio en un negocio puede incluir:

  • Nuevas formas de hacer el trabajo
  • Nuevos sistemas o herramientas
  • Nuevas estructuras de reporte
  • Nuevos puestos de trabajo
  • Nuevos productos o servicios
  • Nuevos mercados o ubicaciones geográficas

¿Cómo te impactará el cambio? Depende de tu trabajo actual, el alcance del cambio y las elecciones que hagas en respuesta al cambio.

Con pequeños cambios, es posible que no veas ningún impacto en absoluto. Con cambios más grandes, es posible que estés haciendo un nuevo trabajo, utilizando nuevas herramientas o reportando a un nuevo gerente. Con cambios radicales en el negocio, algunos empleados pueden necesitar trabajar en otros departamentos o incluso mudarse a otras organizaciones.

Cuando se implemente el cambio, cada persona se verá impactada de manera diferente. Al final, la forma en que reaccionas al cambio juega un papel importante en cómo te impactará el cambio. En otras palabras, tú tienes el control de cómo respondes al cambio. Mejor aún, la forma en que la organización te ve a ti y tu rol futuro en la empresa puede depender de tu respuesta al cambio y de las elecciones que tomes.

  1. ¿Cuáles son mis opciones?

Tus opciones sobre cómo responder al cambio variarán a medida que la organización avance en el proceso de cambio. Piensa en el cambio en estos períodos de tiempo:

  • Cuando se anuncia el cambio por primera vez, pero antes de que se implemente el cambio.
  • Durante el proceso de cambio, cuando se implementa la nueva solución.
  • Después de que el cambio suceda, después de la implementación de la solución.

Tus elecciones y las consecuencias dependen de la fase de cambio que estés experimentando. En algunos casos, las elecciones que hagas pueden tener resultados negativos, es decir, pueden ser malas para ti y la organización. Y en cambio, otras te beneficiarán y mejorarán tu capacidad para prosperar en una organización cambiante.

  1. ¿Cuáles son los beneficios de apoyar el cambio?

Los beneficios de apoyar el cambio, en específico los cambios que son críticos para el éxito de la organización incluyen:

  • Mayor respeto y reputación dentro de la organización
  • Mejores oportunidades de crecimiento (en especial para los partidarios activos del cambio)
  • Mayor satisfacción laboral (saber que estás ayudando a tu organización a responder de manera efectiva a un mercado que cambia rápidamente)
  • Mejora de la seguridad laboral
  1. ¿Qué sucede si no estoy de acuerdo con el cambio?

¿Qué sucede si crees que están solucionando el problema equivocado? Se paciente, mantén una mente abierta. Asegúrate de comprender las razones de negocio del cambio. No tengas miedo de expresar tus objeciones o inquietudes específicas. Si tus objeciones son válidas, es muy probable que salgan a la luz y se resuelvan. Si te sientes totalmente en contra de un elemento específico del cambio, infórmaselo a las personas adecuadas y siempre de la mejor manera.

  1. ¿Qué pasa si lo han intentado antes y han fracasado?

La historia de tu empresa puede incluir algunos proyectos de cambio anteriores que fracasaron. Si el fracaso es a lo que los empleados están acostumbrados, la organización tendrá dificultades para borrar el pasado. Para que las organizaciones tengan éxito, todos deben estar preparados para aceptar el pasado como historia y enfocarse en lo que está por venir.

  1. ¿Qué sucede si me veo obligado a hacer más por el mismo pago?

Cuando tu organización está experimentando un cambio, esto generalmente significa que se requieren nuevos procesos, sistemas o habilidades. Tu rol en el entorno de cambio puede incluir el aprendizaje de estos nuevos procesos o la adquisición de nuevas habilidades. De hecho, algunas de tus responsabilidades pueden cambiar.

La compensación por la forma antigua de hacer las cosas puede disminuir a medida que la organización deja de valor dicho trabajo. Sin embargo, la compensación por el nuevo trabajo puede aumentar a medida que también aumenta el valor de los nuevos servicios y productos. Esto es parte del cambio.

Gestión del Cambio y Preguntas de los Empleados

Como líder de cambio o gerente y supervisor, estas preguntas comunes no son las únicas que encontrarás, ciertamente hay una serie de escenarios hipotéticos que requieren conversaciones y orientación aún más profundas. Pero comprender cómo se sienten las personas durante el cambio, las preguntas que ellos (y tú) harán y prepararse para conversaciones reflexivas puede ayudar a los empleados a lograr un mayor Awareness (Consciencia), para que puedan comenzar su transición de éxito con el cambio.

¿Necesitas responder a las preguntas de los empleados sobre un cambio?

Completar el Ejercicio Ayer-Mañana revela los impactos en su trabajo diario mientras te prepara para responder cuidadosamente.

Septiembre, 2022

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